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Le télétravail, une solution d'avenir pour le salarié et l'entreprise ? 3/3

Photo d'illustration / Pexels - Kelly Lacy
Photo d'illustration / Pexels - Kelly Lacy

Le confinement imposé pour lutter contre l’épidémie de coronavirus a forcé des millions de personnes à rester chez elles. Pour certaines il a été impossible de continuer leur activité, d’autres y ont été obligées même si cela signifiait mettre leur vie en danger. Et puis il y a eu toutes celles qui ont pu travailler chez elles. Avec le déconfinement progressif, la question du télétravail revient donc sur le devant de la scène. Mais qu’est-ce-que le télétravail exactement ? Quels sont ses forces et ses faiblesses ? Qui peut travailler en télétravail ? Et si c’était une occasion pour repenser la façon dont nous travaillons ?

« Travailler chez soi à cause du Covid-19 ce n’est pas le télétravail, c’est du confinement », déclarait Camille Fauran, directrice générale de Welcome to the Jungle, une jeune entreprise spécialisée dans le recrutement lors d’un entretien pour le journal spécialisé ZDNet au tout début du confinement.

A circonstances exceptionnelles, mesures exceptionnelles. Une forme de travail particulière est devenu le quotidien de millions de personnes. Mais travailler chez soi ne s’improvise pas.

Télétravail, une définition

Le télétravail, c’est une forme d’organisation relativement récente qui entre dans le code du travail en 2012, modifiée par une ordonnance Macron en 2017.
L'article L. 1222-9 du Code du Travail stipule ceci : «Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»
 

Comme l’explique Emilie Vayre psychosociologue, professeure à l’Université Lumière Lyon 2 et spécialiste de cette forme d’organisation, ce terme s’applique à l’activité professionnelle « se déroulant totalement ou partiellement à distance, c’est-à-dire effectuée en dehors des locaux de l’employeur au moins un jour par semaine et via l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. » Il n’y a pas de travail à distance si on n’est pas équipé pour, avec une connexion téléphonique et Internet, un téléphone et un ordinateur. L’employeur fournit les outils et les logiciels qui permettent d’effectuer le travail à distance précise-t-elle.

On distingue quatre principales formes de télétravail, comme a pu l'observer Emilie Vayre et comme l'explique l'Agence nationale pour les améliorations des conditions de travail (Anact) :

  • Le télétravail à domicile à temps plein ou permanent
  • Le télétravail en alternance, un jour par semaine au domicile et le reste du temps dans les locaux de l’entreprise
  • Le télétravail nomade ou mobile (impliquant des déplacements professionnels)
  • Le télétravail dans des tiers lieux dédiés au télétravail
En France, le télétravail reste une pratique limitée et touchait moins de 10% des salariés (contre 15 à 20% dans certains pays européens) selon une enquête européenne publiée en 2010. Il est loin d’être une pratique homogène. Il concerne d’abord les salariés des grandes entreprises, moins ceux des PME et TPE et ne peut être pratiqué que dans des conditions très limitatives dans les administrations selon une étude de la DARES, la Direction des études statistiques du ministère du Travail. Les causes de cette situation sont multiples et ont été depuis longtemps identifiées par l’Anact : obstacles juridiques, assurantiels mais surtout managériaux.

D’après une étude du ministère du Travail et du numérique commandée au cabinet Greenworking en 2012 dans les grandes entreprises françaises, citée par Emilie Vayre dans ses travaux, le télétravail contractualisé (au moins huit heures par mois) touche un peu plus de 12% des salariés.
 

Economies et gain de temps

Dans de nombreux cas l’entreprise met en place le télétravail car elle n’a pas les moyens de louer des bureaux supplémentaires ou pour économiser les frais occasionnés par des bureaux partiellement occupés. Dans un souci de rationalisation des coûts et de l’espace, elle met en place pour un certain nombre de salariés le travail à distance, nous explique Emilie Vayre.

Les grands groupes occupant des tours à La Défense, par exemple, ont commencé par les « flex office » (des bureaux flexibles, c’est-à-dire occupés provisoirement et quelques heures par semaine). Mais cette solution a rapidement montré ses limites : «Les entreprises ne pouvant pas accueillir tous les salariés simultanément sur un même lieu, elles ont donc dû leur proposer le télétravail un, voire plusieurs jours par semaine. »

Mais il y a aussi des administrations comme la Sécurité sociale, ou des ministères qui veulent introduire le télétravail, toujours, nous dit la chercheuse, «afin de répondre à des impératifs d’économie et de productivité ». Ce sont souvent les salariés qui sont demandeurs, mais l’entreprise ne le met en place que d’une façon assez limitée, par exemple une journée par semaine et pas pour tous les salariés, «mais si c’est bien fait, souligne Emilie Vayre, cela peut vraiment être intéressant et améliorer la qualité de vie des salariés. »

C’est la situation que nous décrit Jacques, 48 ans, actuellement cadre à Sydney en Australie. Il travaille depuis quinze ans à vendre des logiciels développés par des compagnies aériennes pour faciliter et développer les réservations de voyages. Il a alterné travail en bureau, travail nomade (c'est-à-dire sans bureau et en mobilité) et travail 100% à distance.

Pour AirPlus (société appartenant au groupe Lufthansa) il a été un travailleur nomade. « Quand j’allais voir des clients dans le Nord de la France, j’étais bien content de ne pas devoir repasser par le siège une fois avoir fait mes rendez-vous. J’y gagnais un temps précieux » explique-t-il. « Quand AirPlus a décidé de développer cette application en 2008, en pleine crise économique, ils n’avaient pas d’argent à dépenser en louant des bureaux. […] On fonctionnait en mode start-up ».

Autonomie et collégialité

Tony, ingénieur, 30 ans, travaille lui aussi à distance mais dans un tout autre domaine. Il développe avec quatre autres collègues un jeu vidéo de vulgarisation scientifique. Si la cheffe de projet se trouve à Saclay, proche de l'école Polythechnique dont ils dépendent, le directeur de l'équipe, le game designer et lui-même sont à Paris. Quant au graphiste, il est dans la banlieue est ! Ils ont vite trouvé beaucoup plus simple ne pas avoir à se déplacer tous les jours dans les Yvelines. Cela a été un gain de temps inestimable. Ils fonctionnent d’une façon collégiale, se tenant régulièrement au courant de l’avancée de leurs projets.

« Et puis évidemment, il y a les moments où c’est plus simple d’être tous ensemble devant un écran d’ordinateur », dit-il. Une méthode de travail a été trouvée ensemble. Les réunions sont planifiées à l’avance. Elles sont courtes - durent un quart d’heure «parce qu’on sait de quoi on va parler : on parle de ce qu’on a fait et de ce qu’on doit faire. On est donc efficace ». Ce mode de fonctionnement, collégial, est très souple et permet d’avancer vite sans devoir attendre longtemps la validation de son action car ils ne sont que quatre personnes dans la boucle. Ils agissent en autonomie et en transparence.

Pierre-Yves Gosset, économiste, co-directeur de Framasoft, travaille lui aussi au sein d’une petite équipe. Cette association née en 2001, qui crée des logiciels libres et forme gratuitement le public aux outils numériques, a un fonctionnement particulier puisqu’elle n'a que 9 salariés et 25 bénévoles. Tous travaillent dans des villes différentes. Il a fallu trouver des moyens pour communiquer « qui ne soient pas intrusifs, pour ne pas se déranger » mais sans perdre le contact. Le mail a vite montré ses limites, ne pouvant pas remplacer de vraies conversations. Ils ont décidé de mettre en place une réunion en visioconférence, même à distance, une par semaine tous ensemble.

Dans cette réunion « on se dit comment on va ». Pour Pierre-Yves Gosset, si on ne se tient pas au courant de comment vont vos collègues, on ne peut pas commencer à travailler. Il faut faire montre d’empathie. Cela a compté encore plus au moment du Covid-19. Voici ce qu’il disait le 17 mars sur le blog de l'entreprise : «Mes collègues et moi, mais aussi les 25 membres bénévoles de l’association  (que des pétales de roses fleurissent sous leurs pieds pour les 18 prochaines générations) ferons de notre mieux, mais pas plus [...] Notre priorité sera d’abord de prendre soin de nous et de nos proches.»

Isolement et épuisement

Même en temps ordinaire, l’épuisement guette le télétravailleur à temps plein. Pierre-Yves Gosset a été le premier salarié de Framasoft en 2008. Jusqu’en 2012 il a été 100% en télétravail depuis son domicile. Comme les bénévoles composant l’association n’étaient souvent disponibles qu’en soirée, après leur journée de travail, il avait des horaires très décalés : « Je me couchais de plus en plus tard et me levais de plus en plus tard », me confie-t-il. Il a fait un burn-out (syndrome d'épuisement professionnel).

Ce qui l’a énormément aidé a été d’aller travailler dans un tiers-lieu, c'est-à-dire dans une structure qui vous loue un bureau partagé avec d'autres travailleurs, indépendants ou salariés. Cela a permis de recréer une vie sociale : « C’est très agréable de croiser des gens qui ne travaillent pas sur le même sujet que vous, écouter les problèmes des autres, qui sont différents de nos préoccupations. »

L’isolement et l’épuisement sont les deux dangers du télétravail. Cela a été analysé par de nombreuses études nous explique Emilie Vayre : "Le salarié n’arrive pas à s’arrêter si le manager et l’organisation ne l’aident pas à s’organiser".

En France, remarque-t-elle, « on est dans une culture du contrôle et du présentéisme. Il faut rester le plus longtemps possible au bureau pour montrer combien on est investi dans l’organisation du travail. Alors qu’au Canada c’est un échec de ne pas partir tôt parce que ça montre qu’on n’a pas réussi à bien s’organiser… » Or le télétravailleur se surinvestit souvent dans son travail, montrent plusieurs études notamment de l'Anact en 2015 ou la DARES en 2016.

Il y a une représentation sociale négative du télétravail avec l’idée que les gens ne vont pas travailler. Il y a une défiance vis-à-vis du télétravail, alors que tous les travaux démontrent qu’on travaille plus quand on est en télétravail.Emilie Vayre, professeure de Psychologie du Travail et des Organisations, Université Lumière Lyon II

De nombreuses études collectées par Emilie Vayre démontrent en effet que le temps libéré par le trajet, et les interruptions liées à la vie de bureau, est consacré au travail. Il est également démontré que le télétravailleur prend moins de pauses et peut tomber dans le surtravail.

Sous la pression d’une «culpabilité intériorisée» (culpabilité d’échapper à des contraintes comme le temps de transport ou le bruit engendré par la vie de bureau) et pour être redevable à sa société qui lui accorde le privilège de travailler depuis chez lui, le télétravailleur est amené à travailler sans limites. Par ailleurs, isolé, il subit plus de stress que ses collègues.

Séparer vie personnelle et vie professionnelle

Travaillant chez lui, il lui est difficile de séparer sa vie professionnelle de sa vie personnelle. Ce mélange est un danger analysé par de nombreuses études nous dit Emilie Vayre. Il faut une grande rigueur de la part du télétravailleur et aussi une grande confiance de la part de l’encadrant pour éviter cette difficulté. Cette problématique a été analysée tout récemment par une étude publiée par l'Anact le 9 juin dernier.

Jacques, notre expert en progiciels à Sydney, explique qu’il a mis en place une méthode. Il s’habille comme pour aller au bureau. Sa journée commence à une heure précise et se termine aussi à une heure précise. Il avertit ses collaborateurs et son superviseur quand il est en pause. Il a aussi la chance d’avoir une pièce consacrée au travail. "Il faut être extrêmement discipliné et imposer des limites."

Pierre-Yves Gosset explique qu'il a, lui aussi, un lieu chez lui dédié au travail. Il a deux écrans, un fauteuil ergonomique. Il pense à prendre des pauses. Il a édité un guide du télétravailleur qui explique comment travailler chez soi dans de bonnes conditions.

Le droit à la déconnexion a même été inscrit dans la loi française. Emilie Vayre a pu constater ce problème : «Tout le monde est d’accord pour dire qu’il faut qu’on se déconnecte, qu’il faut arrêter de répondre à ses mails la nuit, ou le week-end mais en même temps tout le monde le fait, parce qu’il veut montrer qu’il est investi et veut évoluer dans sa carrière ». C’est un jeu un peu compliqué dans lequel les salariés sont aspirés malgré eux, ajoute-t-elle.

Repenser le travail

Pour Emilie Vayre, le télétravail peut être positif « s’il est mis en œuvre de manière collective, non imposée, en fonction des besoins, et s’il est régulé collectivement. Il n’y a pas nécessairement un acquis. Il faut laisser une certaine flexibilité. C’est aussi l’occasion de repenser l’activité afin de la rendre accessible au télétravail. »

Tous les télétravailleurs le disent : organisée dans la confiance et la transparence, cette façon de travailler est bénéfique. Si c’est pour reproduire chez soi ou dans un autre lieu la même organisation qu’au bureau, cela ne sert à rien comme le dit avec humour Linus Torvalds sur le site Zdnet,  qui a inventé le noyau Linux depuis chez lui. « Si vous passez des heures en réunion en ligne à la maison, au lieu de passer des heures en réunion au bureau comme vous en aviez l'habitude, vous avez juste gardé la partie la plus désagréable de la vie de bureau pour l'amener chez vous et la rendre encore pire ».

« Le travail à distance ne va pas de soi. Les entreprises doivent se donner les moyens d’accompagner ce changement. Et les managers doivent être formés », conclut Emilie Vayre.