Terriennes

#4Novembre9h10 : en 2022, en France, les inégalités salariales perdurent

Kirsten Curry, propriétaire de Leading Retirement Solutions, et Gene Skonetski, responsable du service clientèle, dans leur bureau de Seattle, aux Etats-Unis, le 4 octobre 2017.
Kirsten Curry, propriétaire de Leading Retirement Solutions, et Gene Skonetski, responsable du service clientèle, dans leur bureau de Seattle, aux Etats-Unis, le 4 octobre 2017.
©AP Photo/Elaine Thompson
Kirsten Curry, propriétaire de Leading Retirement Solutions, et Gene Skonetski, responsable du service clientèle, dans leur bureau de Seattle, aux Etats-Unis, le 4 octobre 2017.

Ce 4 novembre à 9h10, les femmes commencent à travailler gratuitement. En 2022, les inégalités entre les salaires des femmes et ceux des hommes peinent à se combler, en dépit des lois sur la parité. L'experte en égalité salariale Insaff Elhassani nous explique pourquoi, à ce rythme, il faudrait attendre 2234 pour que les femmes et les hommes soient rémunérés à égalité.

Les femmes commencent à "travailler gratuitement" ce 4 novembre 2022 à 09h10 du fait des inégalités salariales persistantes. C'est le bilan de la lettre d'information féministe "Les Glorieuses", initiatrice du mouvement #4Novembre9h10. 

Cette date et cette heure symboliques sont calculées à partir des chiffres d'Eurostat, l'institut de statistiques européen, pour demander une remise à plat des rémunérations dans les entreprises. 

En 2022, selon les Glorieuses, les femmes gagnent en moyenne 15,8% de moins que les hommes. En 2021, elles étaient payées 16,5% de moins que les hommes à fonctions égales, par rapport à 15,5% en 2020.

Les piliers de l'égalité des salaires

Les Glorieuses et les militantes qui relaient le mouvement #4Novembre9h10 suggèrent trois axes d'action pour intégrer le principe "à travail égal, salaire égal" à la réalité du monde du travail :

  • L'application de l'éga-conditionnalité, qui impose à une entreprise de respecter l'égalité salariale pour accéder à des marchés publics, des subventions ou des prêts garantis par l'Etat. Ils doivent être conditionnés "au respect de l'égalité salariale". Une manière de "s'assurer que le budget alloué par les fonds publics n'accentue pas les inégalités", pointent Les Glorieuses.
  • L'évolution du congé maternité et paternité vers l'égalité de durée et de rémunération du congé parental. "L'idée serait de s'inspirer de la loi suédoise, pour proposer un congé à se répartir entre les deux parents, avec un minimum de jours à prendre réservés au père et payés de façon équivalente," précise l'économiste Rebecca Amsellem, fondatrice de la lettre d'information.
  • La revalorisation des salaires des professions où les femmes sont les plus nombreuses : "Les emplois de soin et d'éducation, très féminisés, qui ont été cruciaux ces dernières années pour la France, font partie des emplois les moins bien valorisés en termes de salaires", déplorent Les Glorieuses.

Les femmes représentent en France :

  • 90,4% des infirmières
  • 87,7% des sage-femmes
  • 65,7% du corps enseignant

Au-delà de la maternité ou de la féminisation de certains emplois, l’écart de salaire femmes-hommes qui ne s’explique ni par le volume horaire, ni par les différences de fonctions se situe entre 5 % et 7 %. De même, à partir de trois années d'études après le baccalauréat, l’écart salarial atteignait en France 29,4 % lors de la dernière enquête de l’Insee, en 2017. Pourtant, les inégalités salariales ne se résument pas au sexisme des grandes entreprises, comme nous l'explique la porte-parole des Glorieuses, Insaff Elhassani (entretien réalisé en novembre 2021).

 

Entretien avec Insaff Elhassani


Terriennes : Qui sont les mauvais élèves en matière d'égalité salariale ?

Insaff Elhassani : Aucun secteur d'activité n'est vraiment "bon" ou "mauvais" élève. La distinction se joue davantage sur la culture d'entreprise. Les entreprises familiales qui fonctionnent sur un modèle patriarcal, très français, ont du mal à conduire le changement. Axées sur le "patron", qui gère son entreprise comme il gère sa famille, ces entreprises ont du mal à considérer les femmes autrement que comme des employées qui apportent un salaire d'appoint à leur famille, à les voir comme des collaboratrices à part entière.

En 2020, les femmes constituent :

70 % des travailleur.se.s pauvres
83 % des temps partiels
62 % des emplois non qualifiés.

A l'autre extrémité du spectre des entreprises, les géantes du CAC40, qui sont de grosses machines difficiles à mettre en route, ont plus de mal à instituer l'égalité salariale que les entreprises plus jeunes et dynamiques, comme les start-ups.

Comment les entreprises contournent-elles la loi ?

L'infraction, si elle n'est pas constatée, n'existe pas. La loi a beau stipuler qu'à compétences et fonctions égales, les femmes doivent être rémunérées comme les hommes, personne ne saura s'il y a inégalité, ou pas, tant qu'il n'y a pas de transparence des salaires, voilà tout.

Comment les inégalités salariales s'installent-elles ?

En général, la discrimination salariale n'est pas une décision consciente de la part de la direction. C'est un processus insidieux, un problème systémique. Les inégalités salariales résultent davantage d'un tango entre employés et employeurs. Les femmes, souvent, ne se sentent pas légitimes parce qu'elles sont victimes du syndrome de l'imposteur, parce qu'elles ont tous ces freins qui font qu'elles ont du mal à vocaliser leur juste valeur et réclamer des augmentations.

C'est un enchevêtrement de circonstances qui mène à l'inégalité salariale, plutôt qu'un processus mis en place consciemment.
Insaff Elhassani

Les employeurs, eux, ne réagissent pas de la même manière face à une femme qui réclame une revalorisation de sa rémunération. A cela s'ajoutent les biais de genre et les biais cognitifs, c'est-à-dire qu'une femme n'est pas perçue comme cheffe de famille, mais comme "l'accessoire du principal", qui rapporte un salaire d'appoint.

Et puis beaucoup de femmes devenues mères subissent un décrochage de salaire au retour de congé maternité. Les entreprises partent du principe qu'une femme, une fois qu'elle est mère, se désinvestit de son poste et de son entreprise. En réalité, c'est un enchevêtrement de circonstances qui mène à l'inégalité salariale, plutôt qu'un processus conscientisé, mis en place au départ.
 
L'inégalité salariale serait une situation qui s'installe insidieusement et à laquelle les femmes doivent réagir ?

Je le constate chaque jour, et de façon très concrète. C'est toujours à peu près le même scénario qui se dessine : je suis saisie par des femmes recrutées parce qu'identifiées comme de véritables talents pour l'entreprise, célébrées et rémunérées comme telles à l'heure de leur intégration. Mais quand la relation de travail s'est installée, et une fois qu'elles ont un enfant, leurs demandes de revalorisation du travail ne sont jamais reçues comme le sont celles des hommes, même si leur poste a évolué et que leur périmètre d'action s'est élargi. Tout cela se met en place de façon insidieuse.

On demande aux femmes plus d'efforts que ce que l'on demanderait à un homme.
Insaff Elhassani

Pour justifier un refus d'augmentation, on reproche en général aux femmes leur impatience et un manque de considération pour le contexte économique difficile dans lequel évolue l'entreprise. On leur demande de faire plus d'efforts que ce que l'on demanderait à un homme.

J'ai récemment traité le cas d'une femme recrutée pour ses compétences certaines par une entreprise française au schéma patriarcal et aux ambitions internationales. Mais elle est tombée enceinte un an et demi après son recrutement et, aujourd'hui, l'entreprise le lui fait payer. On vide son poste de son contenu et quand elle demande une augmentation, elle s'entend répondre que ce n'est pas la peine puisqu'elle revient de six mois de congé maternité.  

Les inégalités vont même parfois plus loin : des collaboratrices ayant d'excellentes relations avec leur patron bénéficient d'un avancement professionnel, mais sans jamais être augmentées. Elles sont promues numéro cinq de l'entreprise, par exemple, mais leur salaire stagne. Jamais cela n'arriverait à un homme ! 

Insaff Elhassani<br />
©Les Glorieuses
Insaff Elhassani
©Les Glorieuses

Experte en égalité salariale, présidente de Lean In France et porte-parole de Les Glorieuses, Insaff Elhassani milite depuis une dizaine d'années pour l'égalité professionnelle et l'empouvoirement économique et financier des femmes.

En 2018 à 2019, avec ses "Tour de France & Tour du monde de la négociation de rémunération", elle a enseigné à plus de 5000 femmes comment déterminer puis défendre leur juste valeur sur le marché de l'emploi. Elle poursuit aujourd'hui cet objectif avec Ma Juste Valeur : une collection de podcasts et de formations visant à lever le tabou autour des femmes et de l'argent et à former les femmes à la négociation.

Le salut résiderait-il dans l'égalité parfaite et obligatoire d'un congé parental ?

​Il faudrait commencer par ne plus parler de "congé maternité", mais de "congé parentalité". Le congé du ou des parents lors de l'arrivée d'un enfant devrait être appliqué de la même manière que le congé maladie. Face à la maladie, nous sommes tous égaux, quels que soient l'âge, la couleur de peau, le genre ou autre spécificité en tant qu'être humain.

Dès qu'il existe un équilibre parfait entre les congés que peuvent prendre les hommes et les femmes – ce qui implique un vrai rallongement du congé paternité (depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est de 28 jours en France et le congé maternité toujours de dix semaines, ndlr) – il n'y a plus de différence entre femmes et hommes face à la maternité. Et surtout, s'il y en a une, elle ne repose plus sur un socle immuable.

Quelle autre mesure préconisez-vous en faveur de l'égalité salariale ?

Les entreprises devraient être formées à reconnaître les biais cognitifs. Aujourd'hui elles dépensent des sommes colossales pour recruter des femmes, de façon que cela apparaissent dans leur bilan de fin d'année. Or tous ces investissements dans l'embauche des femmes sont perdus par ailleurs, puisque les entreprises ne mettent pas en place des environnements de travail qui permettent de retenir ces femmes-là. Et ces fonds et ces efforts investis pour recruter des collaboratrices vont finir par partir à la concurrence ou en free-lancing.

Elles partent parce qu'elles ne sont pas reconnues à leur juste valeur, parce que ni les cadres ni les responsables des ressources humaines ne sont formés à reconnaître les biais de genre, à optimiser les ressources salariales pour rémunérer les collaboratrices à leur juste valeur, leur proposer des formations ou une flexibilité du travail. Dans un mouvement de rejet, elles finissent par dire "non". Alors soit elles rejoignent une entreprise qui leur apporte davantage de reconnaissance et de souplesse, soit elles se replacent sur le marché comme indépendantes – c'est un phénomène que l'on constate beaucoup chez les femmes seniors en ce moment.


(Re)lire notre dossier ► COVID-19 : FEMMES EN PREMIÈRE LIGNE

Avant de revenir en 2022 au niveau de 2020, les inégalités salariales s'étaient aggravées en 2021 : la faute à la pandémie ?

La pandémie a été très difficile pour les femmes qui se sont retrouvées avec la double journée sans plus aucun cloisonnement horaire entre le travail et le travail domestique. Les femmes étaient en première ligne de la crise sanitaire : beaucoup ont fini par faire un burn-out, beaucoup ont été licenciées et ont peiné à retrouver du travail. Et là, on retombe sur la culture d'entreprise qui fait que l'on licencie plutôt une femme, que l'on considère comme un salaire d'appoint dans le foyer, plutôt qu'un homme que l'on considère comme le chef de famille qui a des enfants à nourrir.