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Des grands groupes français s'engagent à briser le plafond de verre
A l’initiative de la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, seize grandes sociétés françaises se sont engagées, le 9 avril 2013, à promouvoir les femmes au sein de leurs plus hautes instances. Une méthode douce pour briser le plafond de verre.
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Les patrons des grandes sociétés françaises signant une convention avec la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, à Paris le 9 avril 2013.
4 minutes de lecture
La méthode est classique, faiblement contraignante, mais peut s'avérer vertueuse à terme. Seize grands groupes français ont signé à Paris, mardi 9 avril 2013, une convention avec le ministère des Droits des Femmes, pour briser le fameux plafond de verre qui empêche les femmes d'atteindre les postes les plus influents et les mieux rémunérés au sein des entreprises.
Chacun ayant défini ses propres objectifs chiffrés. Accor s’engage à avoir 40 % des femmes dans les organes de direction en 2017, Coca-Cola 35 %, La Poste 30 %, quant au groupe Carrefour, il vise les 20 %. Aucun ne vise la parité parfaite. Il faut dire que l'on part de loin.
« L'oiseau rare »
En amont des signatures, lors des tables-rondes pour échanger sur les bonnes pratiques, les grands patrons l'ont tous reconnu : les femmes se raréfient dès qu'on monte dans la hiérarchie et deviennent des exceptions dans les plus hautes sphères.
Au sein d'EADS, leader mondial de l'aéronautique, les femmes représentent 23% des ingénieurs et seulement 12% des dirigeants. Pas vraiment mieux dans le groupe de l'agro-alimentaire Danone qui compte 50% de femmes cadres mais 25% de femmes dans les comités de direction et 12% dans les équipes dirigeantes. Dans le milieu de la finance, BNP Paribas emploie plus de femmes que d'hommes mais 54% des cadres et 80% des cadres seniors sont des hommes. Quant au comité exécutif du groupe, il ne compte qu'une seule femme : Marie-Claire Capobianco, « l'oiseau rare », comme elle le dit elle-même.
Chacun ayant défini ses propres objectifs chiffrés. Accor s’engage à avoir 40 % des femmes dans les organes de direction en 2017, Coca-Cola 35 %, La Poste 30 %, quant au groupe Carrefour, il vise les 20 %. Aucun ne vise la parité parfaite. Il faut dire que l'on part de loin.
« L'oiseau rare »
En amont des signatures, lors des tables-rondes pour échanger sur les bonnes pratiques, les grands patrons l'ont tous reconnu : les femmes se raréfient dès qu'on monte dans la hiérarchie et deviennent des exceptions dans les plus hautes sphères.
Au sein d'EADS, leader mondial de l'aéronautique, les femmes représentent 23% des ingénieurs et seulement 12% des dirigeants. Pas vraiment mieux dans le groupe de l'agro-alimentaire Danone qui compte 50% de femmes cadres mais 25% de femmes dans les comités de direction et 12% dans les équipes dirigeantes. Dans le milieu de la finance, BNP Paribas emploie plus de femmes que d'hommes mais 54% des cadres et 80% des cadres seniors sont des hommes. Quant au comité exécutif du groupe, il ne compte qu'une seule femme : Marie-Claire Capobianco, « l'oiseau rare », comme elle le dit elle-même.
Des plans volontaristes
Pour les ressources humaines, pas de secret, il est nécessaire de mener des plans volontaristes initiés par le haut. « C'est possible de progresser et même d'aller vite, affirme Henri Ducré, directeur adjoint des Ressources humaines à GDF Suez. Mais il faut faire passer le mot à tous les managers pour qu'ils fassent progresser les femmes. Nous avons désormais 30% de femmes dirigeantes alors qu'elles étaient 14% il y a encore peu de temps. » A Carrefour, des primes ont même été instaurées pour les managers qui atteignent les objectifs de féminisation.
Il est aussi désormais courant d'exiger pour tout recrutement des candidatures féminines afin d’élargir les choix. A Coca-Cola France, c'est radical, « s'il n'y pas au moins une femme dans le panel final des candidatures », indique le président général Tristan Farabet, la procédure de recrutement est gelé.
Des efforts sont aussi faits en matière d'organisation et de rythme de travail pour permettre, aux femmes comme aux hommes, de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale. « Chez Microsoft France, assure son président Alain Crozier, il n'y a plus de réunions après 18h et les mails sont interdits le week-end ». Le télé-travail continue à être encouragé comme à Areva où « il est expérimenté sur sites, impliquant un grand nombre de collaboratrices », précise François Nogué, président du directoire.
Un baromètre de la féminisation
Cette dynamique vers l'égalité, la nouvelle ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, veut la valoriser et même la renforcer. Comment ? En créant, en complément des conventions signées avec les grands groupes, un baromètre de la féminisation : « Nous publierons une fois par an un classement des entreprises du SBF 120 (un indice boursier, ndlr) qui donnera pour chacune de ces entreprises la part des femmes dans les comités exécutifs et les comités de direction ».
Autre volonté de la ministre : développer les réseaux féminins et leur donner une capacité de représentation collective. « Ils jouent un rôle précieux pour accompagner les femmes dans leurs parcours, pour leur proposer du coaching, du mentoring, des conseils. Nous sommes prêts à leur reconnaître une véritable place dans l’entreprise, y compris pour vérifier si elle respecte ses obligations légales en matière d’égalité des rémunérations et d’accès des femmes aux responsabilités. » Une manière de compenser les manquements des syndicats dans le domaine de l’égalité professionnelle.
Pour les ressources humaines, pas de secret, il est nécessaire de mener des plans volontaristes initiés par le haut. « C'est possible de progresser et même d'aller vite, affirme Henri Ducré, directeur adjoint des Ressources humaines à GDF Suez. Mais il faut faire passer le mot à tous les managers pour qu'ils fassent progresser les femmes. Nous avons désormais 30% de femmes dirigeantes alors qu'elles étaient 14% il y a encore peu de temps. » A Carrefour, des primes ont même été instaurées pour les managers qui atteignent les objectifs de féminisation.
Il est aussi désormais courant d'exiger pour tout recrutement des candidatures féminines afin d’élargir les choix. A Coca-Cola France, c'est radical, « s'il n'y pas au moins une femme dans le panel final des candidatures », indique le président général Tristan Farabet, la procédure de recrutement est gelé.
Des efforts sont aussi faits en matière d'organisation et de rythme de travail pour permettre, aux femmes comme aux hommes, de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale. « Chez Microsoft France, assure son président Alain Crozier, il n'y a plus de réunions après 18h et les mails sont interdits le week-end ». Le télé-travail continue à être encouragé comme à Areva où « il est expérimenté sur sites, impliquant un grand nombre de collaboratrices », précise François Nogué, président du directoire.
Un baromètre de la féminisation
Cette dynamique vers l'égalité, la nouvelle ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, veut la valoriser et même la renforcer. Comment ? En créant, en complément des conventions signées avec les grands groupes, un baromètre de la féminisation : « Nous publierons une fois par an un classement des entreprises du SBF 120 (un indice boursier, ndlr) qui donnera pour chacune de ces entreprises la part des femmes dans les comités exécutifs et les comités de direction ».
Autre volonté de la ministre : développer les réseaux féminins et leur donner une capacité de représentation collective. « Ils jouent un rôle précieux pour accompagner les femmes dans leurs parcours, pour leur proposer du coaching, du mentoring, des conseils. Nous sommes prêts à leur reconnaître une véritable place dans l’entreprise, y compris pour vérifier si elle respecte ses obligations légales en matière d’égalité des rémunérations et d’accès des femmes aux responsabilités. » Une manière de compenser les manquements des syndicats dans le domaine de l’égalité professionnelle.